Despido nulo

Despido nulo

El despido nulo tiene lugar cuando existen determinadas causas de discriminación contrarias a la Ley. También cuando se violan las libertades y derechos fundamentales del trabajador y un determinado Juez en su sentencia lo califica como tal.

Las causas de despido no pueden ser por sexo, raza, razón de nacimiento, opinión, religión ni por otra condición personal. Cuando alguna de estas es la causa del despido se debe impugnar en el Juzgado de lo Social.

¿Qué es despido nulo?

La admisión o inadmisión del despido nulo se debe declarar en forma de sentencia por un Juez de lo Social, en la cual se motiva si las razones adoptadas por el empleador de forma unilateral para terminar la relación laboral cumplen con la Constitución española.

Además, también podemos encontrar regulación de este tipo de despido en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

El despido nulo por vulneración de los derechos fundamentales

El despido se considera nulo cuando las siguientes situaciones sean la verdadera razón del despido:

Cuando una trabajadora es despedida durante la maternidad, enfermedades causadas por el embarazo, riesgo en el embarazo, durante la lactancia natural. También durante la lactancia natural o parto, en caso de adopción, acogimiento, guarda y paternidad. La mujer tiene un período de protección de 12 meses contados a partir de la fecha de reincorporación.

El despido será declarado nulo cuando se ejerce sobre una trabajadora embarazada, sin que la empresa sepa o la trabajadora lo informe.

En caso de que el despido del trabajador se haga cuando haya solicitado o esté disfrutando una reducción de jornada por hijo recién nacido hospitalizado, por tratamiento de enfermedades graves, lactancia o por guarda legal.

Cuando se despide a un trabajador que esté disfrutando o haya solicitado una excedencia para el cuidado de familiares o hijos.

El despido de las trabajadoras que son víctimas de violencia de género por ejercer su derecho a la movilidad geográfica. Por reordenación o reducción de la jornada laboral o por cambio de centro de trabajo.

Cuando se despide a trabajadores que se han reincorporado a sus labores después de una suspensión por paternidad, adopción, maternidad o acogimiento. Si no han transcurrido nueve meses desde la adopción, el nacimiento o acogimiento.

En caso de despido colectivo de trabajadores cuando el empleador no haya cumplido con lo siguiente:

  • No realizó el periodo de consultas, no entregó la documentación legalmente prevista. Tampoco cumplió con el procedimiento establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
  • No ha obtenido la autorización judicial en los supuestos legales establecidos ni ha respetado las prioridades de permanencia en el trabajo. Tampoco respetó en el despido las libertades públicas y los derechos fundamentales de los trabajadores.

Procedimiento para declarar un despido nulo

Antes de despedir a un trabajador el empresario debe enviar un preaviso de despido de 15 días informando de las causas que lo justifican. En el caso de que el trabajador considere que las causas alegadas no son correctas tiene derecho a impugnar el despido.

Para ello, el trabajador una vez recibida la notificación dispone de un plazo de 20 días hábiles para presentar una papeleta de conciliación o demanda laboral por despido nulo, si es el caso. Los cuales son dos procedimientos diferentes.

Papeleta de conciliación

Esta debe presentarse en el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC), más cercano a la residencia del trabajador. Este es un escrito donde se solicita llegar a un acuerdo con la empresa, que se hará a través de un Acto de Conciliación.

Para oponerse al despido es obligatorio presentar una papeleta de conciliación, cuyo contenido es de gran importancia. Por lo que no se puede omitir ningún hecho porque no se podrá alegar en una posible demanda laboral.

Este documento puede ser redactado por el propio trabajador, pero es aconsejable que un abogado laboralista se encargue de la redacción. Esto es de gran ayuda en el proceso de impugnación.

¿Qué es el Acto de Conciliación?

Cuando el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación recibe la papeleta de conciliación fija la fecha para la celebración del acto. El objetivo de este acto es que las partes lleguen a un acuerdo.

El acto de conciliación se realiza con la presencia del empleador o su representante y con el trabajador. También está presente un Letrado de la Administración de Justicia, que sólo vela por que se respeten los derechos fundamentales del trabajador.

El acto de conciliación puede tener como resultado lo siguiente:

Con avenencia

Cuando el trabajador llega a un acuerdo con la empresa, para este caso se redacta un Acta de Conciliación. Esta acta contiene todos los acuerdos a que se llegaron durante el acto y los efectos de estos.

Sin avenencia

Este caso es cuando en el acto no se llega a ningún acuerdo, se procede a realizar un acta donde se plasman los resultados.

Sin efecto

El acto queda sin efecto cuando no comparece la empresa.

Demanda laboral por despido nulo

La demanda laboral por despido nulo se podrá presentar cuando el Acto de Conciliación finaliza sin avenencia o sin efecto. Esta debe presentarse ante el Juzgado de lo Social perteneciente al lugar de residencia del trabajador.

El plazo para la presentación de la demanda comienza desde la celebración del Acto de Conciliación. Los días serán los que queden del plazo de 20 días hábiles que comenzó al momento de recibir la notificación de despido.

La demanda se puede ser redactar por el propio trabajador, sin embargo lo conveniente es que la redacte un abogado especialista en derecho laboral. Esta debe ser presentada en el Juzgado de lo Social, donde indicarán la fecha de inicio del proceso.

El Juez el día que se celebra el juicio, insta a las partes a que lleguen a un acuerdo y en caso contrario, se procede a la práctica de la prueba. Durante el juicio debe probarse que el empresario vulnera las libertades públicas o derechos fundamentales del trabajador.

En el caso de despido discriminatorio el empleador será quien deba demostrar que no actuó contrario a la ley. La sentencia se dicta en un plazo de 5 días contados a partir de la celebración del juicio.

En el caso de que la causa del despido sea alguna de las establecidas en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. El Juez dictará sentencia declarando nulo el despido y caso contrario, la sentencia dictada será desestimando la demanda.

Cuando se recibe la notificación de la sentencia se tiene un plazo de cinco días siguientes para presentar recurso ante la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia.

¿Cuáles son las consecuencias de un despido nulo?

Las consecuencias de la declaración de un despido nulo se encuentran establecidas en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), artículo 113. Las consecuencias también se encuentran establecidas en el artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Estas consecuencias son las siguientes:

Indemnización por despido nulo

Cuando se declara el despido nulo la empresa no está obligada a pagar ninguna indemnización al trabajador. En caso de que el trabajador haya sufrido daños o perjuicios podría exigir una indemnización, pero por la vía de responsabilidad civil.

Para estos casos puede ocurrir lo siguiente:

Daños materiales

Esto ocurre cuando el trabajador ha tenido que solicitar un crédito por no disponer de un salario para asumir los gastos cotidianos. En este caso se habrá ocasionado un daño indemnizable.

Daños morales

Estos daños pueden ser ansiedad, estrés o angustia ocasionado por el despido, lo cual requiere de documentos que lo certifique.

Los dos casos son indemnizables, pero por la civil no por la vía laboral, para iniciar esta reclamación se requiere la asistencia de un abogado civilista. También puede ser un abogado laboralista, pero que tenga experiencia en reclamaciones civiles.

Readmisión irregular tras despido nulo

Cuando el Juez dicta una sentencia favorable de despido nulo, el empleador deberá readmitir de inmediato al trabajador con las mismas condiciones que tenía antes del despido en un plazo de 10 días. Además debe pagarle las cantidades que el trabajador dejó de percibir (salario de tramitación) el tiempo que duró la reclamación.

En el caso de que fuera apelada la sentencia por el trabajador o por el empleador la readmisión se hará de forma provisional. Según con lo establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), en el artículo 297.

La readmisión no se hará en los siguientes casos:

  • Cuando la readmisión se hace imposible debido a que la empresa ya no existe.
  • El trabajador puede optar por no volver al trabajo y finalizar la relación laboral, cuando ha sido víctimas de acoso sexual o laboral. También cuando ha sido víctima de violencia de género o por razón de sexo.

Para estos casos, el trabajador recibirá una indemnización equivalente al despido improcedente y los salarios de tramitación.

Salarios de tramitación

Los salarios de tramitación son las cantidades que el trabajador no percibió desde el despido hasta la notificación de la sentencia. En caso de que el trabajador durante este tiempo tuviera otro empleo, la empresa podrá descontar el salario recibido por el trabajador.

La empresa también podrá descontar de los salarios por tramitación las cantidades que el trabajador haya cobrado de prestaciones por desempleo. Este importe será devuelto por el empleador al Servicio Público de Empleo Estatal.

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