El despido disciplinario: causas, indemnización y paro

Un despido disciplinario es una forma de terminación del contrato laboral en la que el empleador decide rescindir el contrato de trabajo de un empleado por incumplimiento grave de sus obligaciones laborales.

El motivo de este despido se debe a falta grave, reiterada o comportamiento indebido del trabajador, como por ejemplo:

• Robar.
• Apropiación indebida.
• Encontrase en estado de embriaguez o toxicomanía.
• Tener actos violentos en el lugar de trabajo.
• Ofensas verbales o físicas.
• El acoso laboral al empresario o compañeros.
• La falta reiterada de asistencia al trabajo sin justificación o llegar tarde.
• Disminución del rendimiento, entre otros.

¿Qué es el despido disciplinario?

En estos casos, el empleador tiene que entregar al trabajador una carta de despido con los motivos del despido.

Sin embargo, en el despido disciplinario no es obligatorio entregar la carta de preaviso de 15 días, pero si será necesario una carta de despido con los motivos del despido disciplinario y la fecha de finalización de la relación laboral.

Causas del despido disciplinario

En la carta del despido disciplinario se tienen que incorporar las causas objetivas imputables al trabajador que ha provocado con su actitud o actitudes en el desempeño diario de sus funciones laborales:

1. Repetidas faltas o impuntualidad en el trabajo

Repetidas e injustificadas faltas, impuntualidad, o ausentarse antes de las labores diarias (el cigarrillo te quita la vida y el trabajo). Ten en cuenta que aún el número de faltas no ha sido determinado por la ley, sin embargo acorde a la jurisprudencia actualizada se estima que debe ser superior a tres faltas.

2. Desobediencia a las ordenes de los superiores

Desobediencia a las ordenes de los superiores, así como falta de disciplina en el lugar de trabajo.

Las ofensas verbales o agresiones físicas al jefe, a otros trabajadores o familiares de ambos.

Abuso a la confianza o falta a la buena fe contractual. Esta situación ocurre cuando el empleador pierde la confianza en el trabajador por el incumplimiento de los deberes y la falta de lealtad.

Disminución del rendimiento, pereza, haraganería, vagancia y molicie, cuando sea de forma voluntaria y continuada.

Toxicomanía o embriaguez habitual o toxicomanía, cuando afecte de forma negativa el trabajo.

Acoso o discriminación a los compañeros de trabajo o al empleador, por convicciones o religión, de origen étnico o racial, discapacidad, orientación sexual o edad. También por el acoso sexual o por causa de sexo.

Esta es la sanción más grave que puede imponer el empleador al trabajador y logicamente no tiene ninguna indemnización por despido. alguna, tal y como establece el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores:

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 54 del estatuto de los trabajadores

Procedimiento de la empresa para iniciar un despido disciplinario

Para que el despido disciplinario sea legal, se tienen que cumplir con una serie de requisitos establecidos en la legislación laboral de España.

El procedimiento a seguir por la empresa, se suele iniciar con amonestaciones previas y sanciones previas al empleado, establecidas en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

Según el artículo 55 del Estatuto de los trabajadores, lo primero que debe hacer la empresa es entregar al trabajador la carta de despido disciplinario, con la siguiente información:

• La carta puede entregarse personalmente al trabajador o por burofax con acuse de recibo, vía Whatsapp, o por medio fehaciente en un juzgado actualmente.
• Los hechos con el comportamiento del trabajador que han motivado el despido, descritos de forma clara, precisa y concreta.
• Debe tener la explicación de las obligaciones incumplidas por el trabajador y hacer referencia al artículo del convenio colectivo o al Estatuto de los Trabajadores. ¡Ojo! Los hechos que no se reflejan en la carta no podrán ser mencionados en un juicio.
• La carta debe indicar la fecha en que se hace efectivo el despido. Por lo general es el mismo día del despido, ya que al ser disciplinario por incumplimento de normas laborales no es necesario que exista un preaviso de 15 días.

Cuando la empresa no cumple con el procedimiento establecido sólo beneficia al trabajador, ya que el despido puede ser calificado como despido nulo o improcedente en el momento en que el trabajador decida impugnar.

Procedimiento para impugnar un despido disciplinario improcedente

En este tipo de despidos, el trabajador suele firmar como NO CONFORME con la decisión y entonces puede impugnar el despido mediante acciones legales del artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

Para iniciar el proceso de impugnación el trabajador cuenta con un plazo máximo de veinte días hábiles a contar desde la fecha que surte efecto el despido y la baja en la Seguridad Social (TGSS).

El proceso comienza con la presentación ese plazo de la papeleta de conciliación y de no llegarse a un acuerdo se procede a la demanda laboral por despido improcedente en lo que reste de los 20 días y debe contener lo siguiente:

• Incumplimiento del protocolo de actuación o que los hechos o razones que se imputan al trabajador son falsos o insuficientes, al no estar debidamente acreditadas.
• La antigüedad en la empresa, salario, categoría profesional, tipo de contrato, lugar de trabajo y diferentes aspectos contractuales.
• Las razones alegadas por el empresario para justificar el despido disciplinario y fecha en que tuvo efectos el despido. Para esto es necesario presentar la carta de despido.

Para ello, debe acudir a la jurisdicción laboral en el plazo establecido con un abogado de laboral en Madrid y la carga de la prueba recae sobre la empresa, en cuanto a las amonestaciones previas.

Sin embargo, en caso de que el trabajador impugne al empleador se debe presentar en un juicio laboral todos los documentos que certifiquen la falta cometida con amonestaciones, sanciones de empleo y sueldo como aviso previo al despido.

El empleador por su parte debe demostrar la veracidad de los motivos que expuso en la carta de despido. Por esta razón este documento es tan importante, debido a que no se aceptarán motivos que no hayan sido reflejados en ella.

Algunas no son tan fáciles de acreditar en la práctica por parte de la empresa, por lo que hay que demostrarlo con pruebas.

El objetivo del trabajador para cobrar la indemnización es que el Juez diga que el despido es improcedente o nulo.

¿Qué sentencias puede dictar el juez en un despido disciplinario?

El Juez de lo Social en un caso de despido disciplinario puede dictar varias sentencias dependiendo de los hechos y circunstancias específicas del caso.

Algunas posibles sentencias que un juez podría dictar en relación con un despido disciplinario incluyen:

A. Despido disciplinario procedente

Es despido procedente cuando el empresario demuestra con pruebas los hechos o incumplimientos alegados en la carta de despido.

Esto ocasiona la extinción de la relación laboral al declarar el despido como justificado.

Cuando esto ocurre el trabajador recibe un finiquito, pero no tiene derecho a ninguna indemnización por despido, tampoco a los salarios de tramitación. El trabajador en este caso tiene derecho a cobrar el paro.

B. Despido disciplinario improcedente

Es despido improcedente cuando el empleador no tiene motivos suficientes para despedir al empleado o cuando carta de despido no cumple con los requisitos establecido. En estos casos, el empleador puede optar por lo siguiente:

• Readmitir al trabajador con las misma condiciones que tenían antes del despido, además debe abonar los salarios de tramitación. Pero a pesar de esto el empleador podrá decidir finalizar la relación laboral en un plazo de siete días
• Indemnizar al trabajador por los salarios perdidos, con esta acción se pone fin a la relación laboral. La cuantía de la indemnización será lo que corresponda a 33 días de salario por cada año de servicio.

C. Despido nulo

El despido nulo se da cuando alguna de las causas sea de discriminación prohibida en la Constitución Española. También cuando es por algunos de los motivos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Cuando esto ocurre el trabajador será readmitido inmediatamente en la empresa y con las mismas condiciones que antes del despido. Además tienen derecho a que se les abonen los salarios de tramitación.

Consecuencias del despido disciplinario: no hay indemnización, pero sí derecho a paro

El despido disciplinario tiene para el trabajador una serie de consecuencias que serán aplicadas de forma inmediata. Ellas son las siguientes:

Cuando se hace este tipo de despido no es necesario preaviso, por lo tanto el trabajador puede ser despedido de inmediato y no quedará reflejado en ningún expediente de vida laboral. Lo único es que se le entrega la carta de despido donde se explican las causas del mismo. Esto obliga al trabajador a abandonar su puesto de trabajo de inmediato.

Para los casos en que el trabajador no ejerce ningún tipo de reclamación ante el despido, sólo cobrará un finiquito. Pero no tiene derecho a cobrar indemnización. Además, también tendrá derecho a cobrar el paro, sólo cuando haya cotizado al menos doce de los últimos seis años.

El trabajador tiene derechos en los próximos 20 días hábiles a iniciar un proceso de reclamación, pero si en ese tiempo no ejerce su derecho, ya no podrá hacer ningún tipo de reclamación.